Przepisy unijne a czeskie
Nowelizacja czeskiego Kodeksu pracy transponuje nowe zasady zawarte w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957, która zmienia 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dyrektywa reguluje na poziomie UE delegowanie pracowników na terytorium Unii Europejskiej i zapewnia, ze względu na różne przepisy prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich (w przypadku kolizji między prawem państwa, któremu podlega stosunek pracy pracownika, a prawem państwa, na którego terytorium pracownik został wysłany) pewien minimalny standard ochrony pracowników delegowanych. Norma ta określa warunki, które muszą być zagwarantowane pracownikowi delegowanemu zgodnie z prawem państwa, na którego terytorium został oddelegowany.
Włączenie przepisów dyrektywy o delegowaniu pracowników w ramach ponadnarodowego świadczenia usług jest skierowane do pracowników delegowanych do Republiki Czeskiej z innego państwa członkowskiego. Oznacza to, że są to zasady, których będą musieli przestrzegać zagraniczni pracodawcy (z krajów UE) wysyłający swoich pracowników do Czech. Nowelizacja dotyczy nie tylko Kodeksu pracy, ale także ustawy o zatrudnieniu i ustawy o Inspekcji Pracy.
Długość delegacji
Podstawową zasadą jest to, że delegacja może trwać maksymalnie 12 miesięcy, a w uzasadnionych przypadkach maksymalnie 18 miesięcy. Pracodawca zagraniczny ma obowiązek zgłosić oddelegowanie pracownika do właściwego oddziału regionalnego Urzędu Pracy w Czechach najpóźniej w dniu oddelegowania do Republiki Czeskiej. Jeżeli stwierdzi, że 12 miesięcy nie wystarczy na świadczenie usług w Czechach, jest zobowiązany do ponownego poinformowania odpowiedniego oddziału Urzędu Pracy o przyczynach przedłużenia. Jeśli różni pracownicy na zmianę obejmują to samo miejsce pracy i wykonują tę samą pracę, sumuje się okresy wykonywania pracy. W przypadku przekroczenia okresu delegowania do pracowników mają zastosowanie wszystkie przepisy Kodeksu pracy, z wyjątkiem tych, które regulują nawiązanie, zmianę i rozwiązanie stosunku pracy.
Zmiany w wynagrodzeniach
Pracodawcy zagraniczni są zobowiązani do przestrzegania czeskiego ustawodawstwa w zakresie wynagrodzenia za pracę, tj. muszą przestrzegać zasad dotyczących płacy minimalnej i gwarantowanej oraz wszystkich składników wynagrodzenia. Do tej pory musieli jedynie zapewniać wynagrodzenie za nadgodziny, ale zgodnie z nowymi przepisami są zobligowani również do dopłat za pracę w nocy, święta, sobotę i niedzielę oraz z tytułu pracy w ciężkich warunkach. Jeżeli pracodawcy zapewniają zakwaterowanie pracownikom czeskim, pracownicy delegowani mają prawo do takich samych warunków zakwaterowania. Jeżeli delegowany pracownik zostanie wysłany w podróż służbową w ramach świadczenia usług w Republice Czeskiej, będzie mu przysługiwał zwrot kosztów podróży. Miejsce pracy w Czechach jest uważane za normalne miejsce pracy.
PRACODAWCA ZAGRANICZNY NIE MA OBOWIĄZKU PRZESTRZEGANIA CZESKIEGO KODEKSU PRACY, JEŻELI WARUNKI JEGO PRAWA KRAJOWEGO SĄ BARDZIEJ KORZYSTNE DLA PRACOWNIKÓW.
Dla przykładu –pracownik zostaje wysłany przez niemieckiego pracodawcę do Czech w ramach świadczenia usług (np. zrywki drzewa). Zgodnie z czeskim prawem przysługuje mu wynagrodzenie co najmniej 16 000 CZK, ale umowa z pracodawcą przewiduje płacę w wysokości 25 000 CZK, otrzyma on wyższe wynagrodzenie.
Jeśli jednak ten sam pracownik otrzymuje w Niemczech równowartość 15 000 CZK, w ramach delegacji należy mu zapewnić płacę gwarantowaną, którą określają czeskiej przepisy. Dla pracodawcy będzie to oznaczać wypłaty w wysokości min. 16 000 CZK.
Pracownicy przydzieleni przez agencję pracy
Jedyna zasada, która jest istotna dla czeskiego pracodawcy w regulacjach dotyczących delegowania pracowników, odnosi się do czeskiego pracodawcy, który wysyła do jednego z krajów UE pracownika przydzielonego mu z agencji pracy. W takim przypadku, oprócz przestrzegania przepisów obowiązujących w danym kraju, musi również poinformować agencję pracy, która przydzieliła pracowników do delegowania.
